1. 지속가능경영보고서 작성기준
최근 대부분의 기업에서 지속가능경영보고서를 발간하고 있으며 GRI 기준을 기준으로 적용하고 있습니다. GRI 표준은 2000년에 처음 발표되었으며 이후 지속적으로 업데이트되었습니다. 변경되면 G1, G2, G3로 변경되었습니다. 2016년에는 GRI Standard로 명칭이 변경되었습니다. 기본적으로 4개의 포인트로 구분되며, 각 포인트마다 다른 지표가 포함되어 있습니다. 사업의 성격과 각 기업의 특성에 따라 세부 항목을 선택하고 관련 정보를 입력하여 지속가능경영보고서를 발간합니다.
2. 인사제도 지표기준
GRI 기준은 크게 일반 보고(GRI 100), 경제적 성과(GRI200), 생태적 성과(GRI300), 사회적 성과(GRI400)로 구분됩니다. 이들은 각각 하위 범주로 나뉩니다. 그리고 이러한 세세한 사항들 중에는 인사관리와 직결되는 사항들도 많다. 그 중 HR 시스템과 가장 직접적인 관련이 있는 지표는 다음과 같습니다.
3. 인사제도와 직접 관련된 지표 항목
특히 사회성과지표 중 많은 부분이 인적자원관리와 직결된다. 첫 번째 사회적 결과는 고용과 관련이 있습니다. 이는 인사관리의 주요 업무 중 하나로 관련 요소를 지표에 직접 적용한 것이다. 정규직과 비정규직 간의 전반적인 임금 격차를 줄이기 위해 인력 제도를 변경할 수 있습니다. 채용과 이직에 얼마나 많은 사회적 영향을 끼칠 수 있는지가 관건이다. 법으로 보장되지만 회사마다 사용 방식이 매우 다른 육아휴직 제도도 포함된다.
고용 401-1 신규 채용 및 이직
| 차지하다 | 401-2 | 비정규직에게 부여되는 정규직 복리후생 |
| 차지하다 | 401-3 | 출산 휴가 |
두 번째로 중요한 범주는 교육 및 훈련입니다. 직원 학습을 위한 제도의 지원과 운영이 얼마만큼 HRD 현장에서 직접적으로 필요한 이슈가 되었는지. 지속 가능성 보고서 또는 ESG 자체에 대한 교육도 이 지표에 포함될 수 있습니다. 직원의 역량 향상을 위한 교육의 필요성이 다시 한 번 높아졌다고 볼 수 있으며, 이를 바탕으로 교육 및 직원 교육을 위한 인사제도를 마련한다면 충분히 지표를 만족시킬 수 있는 항목이 될 것이다.
교육훈련 404-1 임직원 1인당 평균 교육시간
| 초기 및 평생 교육 | 404-2 | 직원 권한 부여 및 전환 지원 프로그램 |
| 초기 및 평생 교육 | 404-3 | 정기적인 성과 및 경력 개발 검토를 받는 직원 비율 |
다양성과 평등한 기회 이것은 국내보다 해외에서 더 중요하게 여겨지는 포인트입니다. 한국에는 인종적 다양성이 아닌 여성 고용률이나 장애인 고용률에 주로 적용할 수 있는 다양성 요소가 있다. 업종에 따라 다른 인종에 대한 기사가 포함될 수 있으며, 이는 차별적 대우를 방지하기 위한 지표를 제도적으로 마련하는 계기가 될 수 있습니다.
다양성 및 기회균등 405-1 경영조직 및 임직원의 다양성
| 다양성과 평등한 기회 | 405-2 | 남녀 기본급 및 보상비율 |
따라서 HR 시스템은 지속가능성 보고서의 요점과 직접적으로 밀접하게 관련되어 있습니다. 그리고 간접적으로 관련된 많은 지표들이 있습니다. 꼭 이들 직위만을 위한 인사제도를 만들고 운영할 필요는 없습니다. 그러나 기존 제도나 사소한 제도적 변화가 지표의 기준을 충족할 수 있을지는 두고 봐야 할 일이다.